Categoria: Lavoro subordinato

Importante direttiva sulla parità stipendiale di genere e sul divieto di discriminazioni

Viene data notizia della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione , portante  significative innovaizoni.

Solo alcune:

  • il punto più ostico dei concetti di “uguale lavoro” o “di pari valore”- Il secondo concetto è delineato dall’art. 4.4 (<I sistemi retributivi sono tali da consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, laddove tali rappresentanti esistano. Tali criteri non si fondano, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori e includono le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. Sono applicati in modo oggettivo e neutro dal punto di vista del genere, escludendo qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso. In particolare, le pertinenti competenze trasversali non devono essere sottovalutate>).
  • trasparenza retributiva prima dell’assunzione (cioè ai meri candidati all’assunzione), art. 5
  • trasparenza retributiva sulla progressione in carriera, art. 6
  • diritto di informazione scritta, art. 7
  • comunicazioni sul divario retribuivo di genere, art. 9, e obbligo di valutazione congiunta con i sindacati, art. 10
  • diritto al risarcimento, art. 16. Qui il c. 3 specifica il danno chiedibile: <<Il risarcimento o la riparazione pongono il lavoratore che ha subito un danno nella posizione in cui la persona si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Gli Stati membri assicurano che il risarcimento o la riparazione comprendano il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse, il danno immateriale, i danni causati da altri fattori pertinenti che possono includere la discriminazione intersezionale, nonché gli interessi di mora>>.
  • recepimento entro 7 giugno 2026

Applicabilità giudiziale diretta dell’art. 36 Cost. nel determinare la retribuzione del lavoratore

Cass. n° 27.713 del 02.10.2023 sull’oggetto, che viene esaminato in modo approfondito (segnalata e massimata da ilcaso.it).

Riporto solo alcuni passaggi:

<<28. Secondo quanto affermato in epoca risalente dalla Corte costituzionale quello al salario minimo costituzionale delineato nell’art. 36 integra un diritto subiettivo perfetto (sentenza n. 30/1960) che “deve rispondere a due fondamentali e diverse esigenze” indicate dalla norma (Corte cost. sentenza n. 74 del 1966, n. 559 del 1987).
La norma non si limita a stabilire l’an del diritto al salario, ma attribuisce a chi lavora il diritto ad un salario con contenuti qualificanti che fanno riferimento al quantum del corrispettivo oggetto dell’obbligazione contrattuale; si tratta di indicazioni immediatamente precettive idonee a conformare le clausole relative al corrispettivo del lavoro contenute all’interno di ciascun contratto di lavoro.
Tali indicazioni giuridiche (insieme ad altre norme costituzionali pure riferite o riferibili alla retribuzione, come gli artt. 3, 37, 38, 39, 40 e 41 Cost.) interpellano anzitutto gli agenti negoziali (associazioni sindacali e datoriali) in quanto massima autorità salariale.
Si rivolgono inoltre al legislatore che deve operare politiche di valorizzazione e di sostegno al reddito in funzione della promozione individuale e sociale dei lavoratori e delle indeclinabili esigenze familiari a cui lo stesso reddito deve far fronte .
Il giudice è chiamato ad intervenire in ultima istanza, per assicurare, nell’ambito di ogni singolo rapporto di cui è chiamato a conoscere, la rispondenza dei predetti interventi allo statuto del salario delineato a livello generale nella normativa costituzionale; ed in caso di violazione ripristinare la regola violata dichiarando la nullità della clausola individuale e procedendo alla quantificazione della giusta retribuzione costituzionale (in applicazione delle regole civilistiche dell’art. 2099, 2° comma e dell’art. 1419,1 comma c.c.)
29. Per ciò che riguarda, in particolare, l’opera compiuta in materia dalla giurisprudenza è noto che secondo una elaborazione che dura oramai da oltre 70 anni (Cass. 12.5.1951 n. 1184; Cass. 21.2.1952, n. 461; 27.2.1958 n.663, 15 febbraio 1962 n. 308) questa Corte di legittimità ha affermato che il giudice chiamato ad adeguare – in base all’art. 2099, 2° comma c.c. – il trattamento retributivo all’art. 36 della Cost. può fare riferimento – come parametri esterni per la determinazione del giusto corrispettivo – alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di categoria, i quali fissando standard minimi inderogabili validi su tutto il territorio nazionale, finiscono così per acquisire, per questa via giudiziale, una efficacia generale, sia pure limitata alle tabelle salariali in essi contenute. (….)

32. Deve essere ora evidenziato che l’oggetto dell’intervento giudiziale può riguardare non solo il diritto del lavoratore di richiamare in sede di determinazione del salario il CCNL della categoria nazionale di appartenenza, ma anche il diritto di uscire dal salario contrattuale della categoria di pertinenza; atteso che, per la cogenza dell’art. 36 Cost., nessuna tipologia contrattuale può ritenersi sottratta alla verifica giudiziale di conformità ai requisiti sostanziali stabiliti dalla Costituzione che hanno ovviamente un valore gerarchicamente sovraordinato nell’ordinamento.
In materia di uscita dal contratto nazionale di categoria, si veda da ultimo Cass. n. 17698/2022 (che richiama le convergenti pronunce di questa Corte nn. 4622/2020, 4621/2020, 9862/2019, 9005/2019, 7047/2019, 5189/2019); nonché, in una controversia analoga alla presente, con precipuo riferimento alla fuoriuscita dal CCNL Servizi fiduciari oggetto di questa pronuncia, v. Cass. n. 20216/2021.
33. Quello appena richiamato integra un orientamento già consolidato a cui questo Collegio intende dare continuità nella decisione di questa causa, in quanto conforme alle regole ed allo spirito della nostra Costituzione, ed a cui occorre apportare solo alcune limitate precisazioni per fugare taluni dubbi e chiarire il consolidato orientamento di legittimità a fronte della realtà di fatto che si è venuta a determinare negli ultimi tempi nel nostro Paese, e dentro la quale si colloca oggi la questione della sindacabilità del contratto collettivo nazionale di categoria sottoscritto da OO.SS. maggiormente rappresentative, che è oggetto della controversia.
34. Si tratta di una realtà che è già stata posta più volte all’attenzione della magistratura del lavoro, della magistratura amministrativa e persino della magistratura penale, chiamate ad interloquire in diverso modo sulla misura dei salari fissati in sede collettiva, anche ad opera di organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
Ciò ha creato una rinnovata attenzione dialettica sul tema anche da parte della dottrina, sollecitata da ultimo dall’intervento della Direttiva già in precedenza richiamata, in materia di salari adeguati all’interno dell’Unione Europea, n. 2022/2041 del 19 ottobre scorso>>.

Danno (infarto) da superlavoro, violazione dell’art. 2087 cc da aprte del datotre del lavoro e onere della prova

Molo interessanti precisazioni da Cass. sez. lav. 28.02.2023 n. 6008, rel. Zuliani, sull’oggetto.

Fatto: <<P.P., dirigente medico di primo livello in ortopedia e traumatologia, dipendente della ASL (Omissis), convenne in giudizio l’azienda datrice di lavoro per chiederne la condanna al risarcimento del danno biologico conseguente all’infarto del miocardio subito a causa del sottodimensionamento dell’organico che l’aveva costretto per molti anni a intollerabili ritmi e turni di lavoro.>>

Buono l’inizio della sentenza di appello:

<<4.1. La sentenza impugnata parte dalla corretta premessa che la responsabilità ai sensi dell’art. 2087 c.c. ha natura contrattuale e che, di conseguenza, “incombe sul lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro – una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze – l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo” (pag. 3 della sentenza impugnata, ove si riporta testualmente, per condividerla, la massima ricavata da Cass. n. 4840-2006).

Altrettanto corretta è l’affermazione – anch’essa tratta da un precedente di legittimità (Cass. n. 8855-2013) – secondo cui “la disposizione di cui all’art. 2087 c.c. si qualifica alla stregua di norma di chiusura del sistema antinfortunistico estensibile a situazioni ed ipotesi non ancora espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione, ed impone all’imprenditore l’obbligo di tutelare l’integrità fisio-psichica dei dipendenti con l’adozione – e il mantenimento perfettamente funzionale – di tutte le misure di tipo igienico-sanitario o antinfortunistico idonee, secondo le comuni tecniche di sicurezza, a preservare i lavoratori dalla lesione nell’ambiente o in circostanza di lavoro anche in relazione ad eventi che non sono coperti specificamente dalla normativa antinfortunistica, giustificandosi l’interpretazione estensiva della cennata norma sia in base al rilievo costituzionale del diritto alla salute (Cost., art. 32), sia per il principio di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.) cui deve essere improntato e deve ispirarsi anche lo svolgimento del rapporto di lavoro” (ivi)>>.

Non però il prosieguo:

<<4.2. Sennonché, a tali corrette premesse il giudice a quo non ha dato seguito là dove, per respingere la domanda (e l’appello), ha affermato che “l’appellante non ha fornito sufficiente prova, il cui onere era su di lui ricadente, della sussistenza di specifiche omissioni datoriali nella predisposizione di quelle misure di sicurezza, suggerite dalla particolarità del lavoro, dall’esperienza e dalla tecnica, necessarie ad evitare il danno, che siano in concreto esigibili con riferimento agli standard di sicurezza suggeriti dalle conoscenze del tempo, e di normale adozione nel settore” e che “non risulta neanche dedotta dall’appellante la specifica violazione di ben determinate norme di sicurezza” (pag. 4 della sentenza impugnata).

In realtà, ciò che il ricorrente ha allegato – e che anche la corte d’appello risulta avere dato per pacifico – è di essere stato sottoposto per molti anni a un superlavoro, ovverosia a turni ed orari particolarmente intensi e prolungati, ben al di sopra della normalità>>

Ecco la valutazione della SC: <<“il lavoratore a cui sia stato richiesto un lavoro eccedente la tollerabilità, per eccessiva durata o per eccessiva onerosità dei ritmi, lamenta un inesatto adempimento altrui rispetto a tale obbligo di sicurezza, sicché egli è tenuto ad allegare rigorosamente tale inadempimento, evidenziando i relativi fattori di rischio (ad es. modalità qualitative improprie, per ritmi o quantità di produzione insostenibili etc., o secondo misure temporali eccedenti i limiti previsti dalla normativa o comunque in misura irragionevole), spettando invece al datore dimostrare che i carichi di lavoro erano normali, congrui e tollerabili o che ricorreva una diversa causa che rendeva l’accaduto a sé non imputabile”;

“oltre a non potersi imporre al lavoratore di individuare la violazione di una specifica norma prevenzionistica (Cass. 25 luglio 2022, n. 23187), ancor meno ciò può essere richiesto quando, adducendo la ricorrenza di prestazioni oltre la tollerabilità, è in sé dedotto un inesatto adempimento all’obbligo di sicurezza, indubbiamente onnicomprensivo e che non necessita di altre specificazioni, pur traducendosi poi esso anche in violazione di disposizioni antinfortunistiche” (Cass. n. 34968-2022).

La corte d’appello ha dunque errato nel pretendere dall’attore (e appellante) l’indicazione di “ben determinate norme di sicurezza”, essendo idonea e sufficiente a dimostrare la nocività dell’ambiente di lavoro l’allegazione (e la prova) dello svolgimento prolungato di prestazioni eccedenti un normale e tollerabile orario lavorativo. >>

ci pare esatto che l’allegazione dei fatti fosse sufficiente per costituiere inadempmentio (v. rosso)

Errato è poi l’inserimento del tema della mancanza di autonomia della ASL nella decisione di assumere altro personale medico nell’ambito della motivazione sul mancato assolvimento degli oneri di allegazione e di prova gravanti sull’attore. Si tratta, infatti, di circostanza  << che potrebbe eventualmente rilevare quale “diversa causa che rendeva l’accaduto a sé non imputabile”, ovverosia di un aspetto che ricade nell’ambito dell’onere della prova liberatoria gravante sul datore di lavoro convenuto, una volta che il lavoratore abbia provato la nocività delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e il nesso causale tra quest’ultima e l’evento dannoso.

In tale ottica, ovverosia nell’ambito dell’accertamento sull’allegazione del datore di lavoro di avere fatto “tutto il possibile per evitare il danno”, il giudice di merito avrebbe dovuto valutare i limiti all’autonomia dell’ASL nella decisione di assumere altro personale medico, unitamente a tutte le altre circostanze di fatto rilevanti, ivi compreso il ruolo dirigenziale del ricorrente all’interno dell’ASL; fermo restando che il prudente apprezzamento delle prove disponibili non è di per sé sindacabile in questa sede di legittimità>>.

Decorrenza della prescrizione nel rapporto di lavoro a tempo intedeterminato

Cass. 6 settembre 2022 n. 26.246, sez. lav., rel. Patti:

<<deve essere ribadito che la prescrizione decorra, in corso di rapporto, esclusivamente quando la reintegrazione, non soltanto sia, ma appaia la sanzione “contro ogni illegittima risoluzione” nel corso dello svolgimento in fatto del rapporto stesso: così come accade per i lavoratori pubblici e come era nel vigore del testo dell’art. 18, anteriore alla L. n. 92 del 2012, per quei lavoratori cui la norma si applicava. A questa oggettiva precognizione si collega l’assenza di metus del lavoratore per la sorte del rapporto di lavoro ove egli intenda far valere un proprio credito, nel corso di esso: caratterizzato dal regime di stabilità comportato da quella resistenza che assiste, appunto, il rapporto d’impiego pubblico.

Non costituisce, infatti, garanzia sufficiente, come invece ritenuto dalla Corte d’appello di Brescia (dal secondo capoverso di pg. 5 al terz’ultimo di pg. 6 della sentenza), il mantenimento della tutela reintegratoria, tanto con la L. n. 92 del 2012 (art. 18, comma 1), tanto con il D.Lgs. n. 23 del 2015 (art. 2, comma 1), per il licenziamento (non tanto discriminatorio, impropriamente richiamato in proposito, oltre che non correttamente equiparato al licenziamento intimato “per ritorsione, e dunque discriminatorio”: al sesto alinea del secondo capoverso di pg. 5 della sentenza; ma soprattutto) ritorsivo, sul presupposto di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c. (non necessario per il licenziamento discriminatorio: Cass. 5 aprile 2016, n. 6575; Cass. 7 novembre 2018, n. 28453).>>

Non si tratta, infatti, di enucleare una condizione non meramente psicologica (siccome dipendente da una percezione soggettiva), ma obiettiva di <<metus del dipendente nei confronti del datore di lavoro, per effetto di un’immediata e diretta correlazione eziologica tra l’esercizio obiettivamente inibito) di una rivendicazione retributiva del lavoratore e la reazione datoriale di licenziamento in ragione esclusiva di essa: come sottende la Corte bresciana, laddove argomenta (al penultimo capoverso di pg. 5 della sentenza) con la possibilità per il lavoratore (in “riferimento alla facoltà… di impugnare… un licenziamento che abbia, in concreto e al di là delle ragioni apparenti addotte dal datore di lavoro, quale unica ragione quella di reagire alle rivendicazioni avanzate dal dipendente in pendenza del rapporto di lavoro”) di ottenere “una tutela ripristinatoria piena (certo essendo che se il licenziamento è invece fondato su giusta causa o giustificato motivo, oggettivi e insussistenti, e dunque su ragioni – veritiere – del tutto estranee alle rivendicazioni retributive avanzate dal dipendente, non si può configurare la situazione psicologica in questione).

Un tale ragionamento reputa dotato di stabilità adeguata un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in assenza di una tutela reintegratoria nelle ipotesi diverse (“del tutto estranee alle rivendicazioni retributive avanzate dal dipendente”: secondo l’espressione della Corte lombarda) di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in ragione di effettive ragioni organizzative e produttive dell’impresa, ovvero di licenziamento disciplinare, per grave inadempimento degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore, fino alla rottura irreversibile del rapporto di fiducia tra le parti. Ma il procedimento argomentativo si fonda sul presupposto (chiaramente esplicitato) che tali ragioni non mascherino in realtà ragioni ritorsive (eventualmente per rivendicazioni retributive in corso di rapporto), comportanti il ripristino della tutela reintegratoria, secondo l’insegnamento di questa Corte (Cass. 4 aprile 2019, n. 9468, in riferimento ad un’ipotesi di licenziamento intimato per giustificato motivo, in realtà per motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 c.c.; Cass. 22 giugno 2016, n. 12898, in riferimento ad ipotesi di licenziamento intimato per giusta causa).>>

Esso rivela come <<l’individuazione del regime di stabilità sopravvenga ad una qualificazione definitiva del rapporto per attribuzione del giudice, all’esito di un accertamento in giudizio, e quindi necessariamente ex post: così affidandone l’identificazione, o meno, al criterio del “caso per caso”, rimesso di volta in volta al singolo accertamento giudiziale (stigmatizzato al superiore p.to 6, in fine, per essere fonte di massima incertezza e di destabilizzazione del sistema).

9. In via conclusiva, deve allora essere escluso, per la mancanza dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e soprattutto di una loro tutela adeguata, che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.Lgs. n. 23 del 2015, sia assistito da un regime di stabilità.

Da ciò consegue, non già la sospensione, a norma dell’art. 2941 c.c. (per la tassatività delle ipotesi ivi previste e soprattutto per essere presupposto della sospensione la preesistenza di un termine di decorrenza della prescrizione che, esaurita la ragione di sospensione, possa riprendere a maturare), bensì la decorrenza originaria del termine di prescrizione, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012.>>.

Principio di diritto:

“Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.Lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

L’obbligo di vaccinazione per i docentri non è contrario a Costituzione nè a normativa europea: così il Trivbunale di Venezia

Il Tribunale di Venezia, sez. lavoro, con sent. 443 del 05.07.2022, RG 1900/2021, C.M. c. Ministero Istruzione, Uff. Scolastico per il Veneto e Istituto comprensivo D.A. di Venezia, ha così deciso su un’ impugnazione della sospensione per omnessa vacciaznione.

La motivazione :

<< Sul punto va data continuità a consolidato univoco orientamento della
Sezione, di piena adesione alla condivisibile valutazione di conformità della
prescrizione vaccinale alla Costituzione e alla normativa comunitaria come
approfonditamente argomentata, con riguardo al personale sanitario, fin dalla
nota prima sentenza del Consiglio di Stato sentenza del 20.10.2021 n. 7045.
Vanno in particolare richiamate le seguenti considerazioni :
– che nella campagna vaccinale sono utilizzati prodotti non già
sperimentali e ad uso di emergenza, bensì regolarmente autorizzati dalla
Commissione, previa raccomandazione dell’EMA, attraverso la procedura di
autorizzazione condizionata, che costituisce strumento collaudato, non incide
sui profili di sicurezza del farmaco e nello specifico poggia su un quadro
solido e controllato tale da garantire un elevato livello di protezione dei
cittadini ( = a sei mesi efficacia preventiva del 96% quanto ai ricoveri e del
99% quanto ai decessi), tanto da costituire una misura essenziale della
strategia dell’Unione in materia di vaccini, e da realizzare, alla luce delle
risultanze statistiche, un bilanciamento rischi/benefici assolutamente
accettabile ( parr 25 – 30 sentenza);
– che la vaccinazione obbligatoria selettiva introdotta dall’art. 4 del d.l.
n. 44 del 2021 per il personale di interesse sanitario risponde a una chiara
finalità di tutela non solo, e anzitutto, di questo personale sui luoghi di lavoro
e, dunque, a beneficio della persona, ma a tutela degli stessi pazienti e degli
utenti della sanità, pubblica e privata, secondo il principio di solidarietà che
anima la Costituzione (par 31.1.)
– che nel bilanciamento tra il valore dell’ autodeterminazione
individuale e quello della tutela della salute pubblica, compiuto dal legislatore
con la previsione dell’obbligo vaccinale nei confronti del solo personale
sanitario, non vi è dunque legittimo spazio in questa fase per la c.d. esitazione
vaccinale (par 34);
– che le disposizioni della Carta fondamentale dei diritti dell’Unione
europea (arrt 3, 52), quand’ anche applicabili, non sono violate;
– quanto infine alla natura discriminatoria della previsione, che il
carattere selettivo della vaccinazione obbligatoria è giustificato non solo dal
principio di solidarietà verso i soggetti più fragili, cardine del sistema
costituzionale (art. 2 Cost.), ma immanente e consustanziale alla stessa
relazione di cura e di fiducia che si instaura tra paziente e personale sanitario,
relazione che postula la sicurezza delle cure, impedendo che chi deve curare e
assistere divenga egli stesso veicolo di contagio e fonte di malattia. La tesi
della prevalenza del diritto di autodeterminazione, pur fondamentale, non
può andare a scapito dell’interesse pubblico alla vaccinazione obbligatoria
degli operatori sanitari, poiché la stessa dignità della persona esige la
protezione della salute di tutti quale interesse collettivo .
Tali argomentazioni sulla natura non discriminatoria della previsione non
sono scalfite dal considerando 36 pagina 7 Regolamento Europeo 953/21
trattandosi di disposizione riguardante lo specifico, diverso, ambito della
libera circolazione delle persone durante la pandemia.
L’ utilità del vaccino nella lotta alla pandemia è stata ribadita dal Consiglio di
Stato anche di recente, evidenziando che gli “effetti positivi delle vaccinazioni
sul contrasto alla pandemia e alle sue devastanti conseguenze umane, sociali e
di deprivazione della solidarietà quale principio cardine della nostra
Costituzione” (Cons. St. decreto n. 6401 del 2.12.2021 sub doc. 24 resist.,
seguito da sentenza n. 8454 del 20.12.2021, ordinanza 583/2022 del
04.02.2022 ed infine, ancora, con il decreto reso avverso ricorso ad una
precedente ordinanza di TAR di Venezia nella quale ha potuto esaminare,
ritenendola immune da vizi, la procedura seguita dalle Aziende dalla Regione
Veneto (C.d.S. del 23.12.2021 Reg. Provv. Cau. 06796/21);
Negli stessi termini, ex plurimis, ordinanze del TAR Veneto n. 00551 e 00552
del 22.10.2021 + n. 629 del 2.12.2021, Tar Friuli Venezia Giulia, 10.09.2021,
n. 261; Tar Puglia, 5.08.2021, n. 480, Tribunale di Verona (ordinanza del
24.5.2021, RG 446/2021, ordinanza del 16.6.2021, RG 626/2021), Tribunale
di Vicenza nell’ordinanza del 26.1.2022 (RG 1204/21), Tribunale di Bari,
ordinanza del 15.3.2022, Tribunale di Bergamo ordinanza del 21.1.2022,
Tribunale di Mantova, sentenza del 17.2.2022, n. 30, Tribunale di Milano,
sentenza del 16.3.2022 n. 684, Tribunale di Taranto dell’11.2.2022 n. 355,
Così infine anche questa Sezione, con orientamento univoco: ordinanza
8.11.2021 e ordinanza del 23.5.2022 in RG 377/2022 di questo stesso
giudicante, ordinanza del 10.12.2021 est Menegazzo, ordinanza collegiale del
26.01.2022, ordinanze 7.3.2022 in RG 263/2022 e 17.3.2022 in RG 296/2022
est Bortot .
I noti precedenti di segno opposto esprimono un orientamento minoritario,
non solo sul piano nazionale, ma in molti casi addirittura in sen allo stesso
Tribunale di appartenenza (così in particolare Tribunale di Padova, ordinanze
del 7-17.12.2021 e 28.4.2022).
Questo Giudice, nonostante le difformi pronunce in questione, continua a non
ritenere le questioni sollevate “non manifestamente infondate”.
Come argomentato dai giudici amministrativi nelle pronunce sopra
richiamate, i vaccini in questione non siano farmaci sperimentali e la loro
autorizzazione risponde alla disciplina stabilita dai Regolamenti europei n.
726/2004 e n. 507/2006.
L’autorizzazione proviene dalle autorità regolatorie europea (EMA) e
nazionale (AIFA) e la valutazione di natura tecnica di queste due autorità non
è soggetta ad un sindacato giurisdizionale sostitutivo, quando, come nel caso
di specie, vi sia stato l’apporto di altre amministrazioni con competenze
tecniche esclusive.
E d’ altro canto l’orientamento più volte espresso dalla Corte Costituzionale si
impernia sulla ricostruzione della natura bidimensionale del diritto alla salute
tutelato dall’art. 32 della Costituzione, che riconosce il diritto del singolo e lo
pone in relazione al coesistente diritto degli altri e della collettività.
La Corte Costituzionale ha sempre affermato l’esigenza di ricercare un punto
di bilanciamento e di contemperamento tra il diritto individuale
all’autodeterminazione in materia di trattamenti sanitari e l’esigenza di
salvaguardia della salute della collettività.
In particolare nella sentenza n. 218/2014 ( = illegittimità costituzionale, per
contrasto con l’art. 32 della Costituzione, dell’ art. 5 comma 3 l. 135/1990,
nella parte in cui non prevede accertamenti sanitari dell’assenza di
sieropositività all’infezione da HIV come condizione per l’espletamento di
attività che comportino rischi per la salute dei terzi) la Corte afferma che la
tutela costituzionale della salute non si esaurisce in situazioni attive di
pretesa, ma implica e comprende il dovere dell’individuo di non ledere né
porre a rischio con il proprio comportamento la salute altrui, in osservanza
del principio generale che vede il diritto di ciascuno trovare un limite nel
reciproco riconoscimento e nell’eguale protezione del coesistente diritto degli
altri, particolarmente in situazioni caratterizzate da malattie contagiose e
infettive.
Proprio la tutela della collettività legittima l’obbligatorietà di accertamenti
sanitari previsti dalla legge, specificamente diretti a chi svolga determinate
attività, come quella sanitaria, in cui sussista un serio rischio di contagio >>.

Successive utili precisaizoni:

<< La sentenza n. 5/2018 ribadisce i confini che delimitano la costituzionalità
dell’obbligo vaccinale imposto dalla legge, affermandone la compatibilità con
l’art. 32 della Costituzione alle seguenti condizioni: a) se il trattamento è
diretto non solo a migliorare o a preservare lo stato di salute di chi vi è
assoggettato, ma anche a preservare lo stato di salute degli altri; b) se si
prevede che esso non incida negativamente sullo stato di salute di colui che è
obbligato, salvo che per quelle sole conseguenze che appaiano normali e,
pertanto, tollerabili; c) se, nell’ipotesi di danno ulteriore, sia prevista
comunque la corresponsione di un’equa indennità a favore del danneggiato, e
ciò a prescindere dalla parallela tutela risarcitoria (principio questo espresso
anche dalle sentenze della Corte Costituzionale n. 258/1994 e 307/1990).
In questa sentenza la Corte ha anche sottolineato come la scelta discrezionale
del legislatore di adottare un sistema di raccomandazione o di obbligo del
vaccino debba fondarsi sulle condizioni sanitarie ed epidemiologiche
accertate dall’autorità preposta (cfr. sentenza n. 268/2017) e delle
acquisizioni, sempre in evoluzione, della ricerca medica (cfr. sentenza n.
282/2002)” .
Riguardo alla scelta legislativa di adottare la misura dell’obbligo vaccinale, si
tratta di una valutazione discrezionale che non può essere censurata in
questa sede e che si fonda su valutazioni degli organi pubblici competenti alla
base della dichiarazione di emergenza sanitaria disposta ai sensi dell’art. 7
comma 1 lettera c) D. Lgs. 1/2008, prorogata con d.l. 105/2021 al 31.12.2021
mentre, con il d.l. 1/2022, è stata disposta l’estensione dell’obbligo vaccinale
fino al 15.6.2022, poi prorogata, per determinate categorie di lavoratori,
perdurando l’esigenza di tutela della salute della collettività, in via transitoria
oltre la formale cessazione dello stato di emergenza, in un complessivo
quadro di graduale superamento delle misure di prevenzione, fino al
31.12.2022.
Va inoltre considerato che la Commissione UE, che, con la direttiva n.
2020/739/UE del 3 giugno 2020, ha modificato l’allegato III della direttiva
2000/54/CE – già modificato dalla direttiva della Commissione
2019/1833/UE del 24 ottobre 2019 – con l’inserimento del virus SARS -CoV –
2 nel gruppo 3 dell’elenco degli agenti biologici, che possono causare malattie
infettive nell’uomo, fondando ulteriormente la scelta del legislatore nel senso
dell’obbligatorietà del vaccino come misura di prevenzione individuale e
collettiva.
D’altronde sotto questo profilo va sottolineato come la vaccinazione oggi a
disposizione non elimina la possibilità di contrarre il virus e di diffonderlo,
ma dalle evidenze scientifiche a disposizione è innegabile che la riduca: è
stato infatti riscontrato con la diffusione dei vaccini un calo sia nei contagi sia
nello sviluppo della malattia grave (ad attività riaperte) ed un’obbiettiva
maggiore necessità di cure in terapia intensiva nei soggetti contagiati non
vaccinati.
Ciò non esclude il carattere di misura di prevenzione del vaccino: del resto
nessun vaccino elimina mai al 100% né la possibilità di contrarre il virus, né
la possibilità di sviluppare la malattia e perciò tale condizione non può
ragionevolmente ergersi quale presupposto per la legittimità dell’obbligo
vaccinale.
Quanto all’incidenza della sospensione del rapporto di lavoro e della
retribuzione, si giustifica per il contemperamento nell’interesse della
collettività alla tutela della salute, nei termini che sono stati precedentemente
messi in evidenza, e nella temporaneità della sospensione .
Le considerazioni che precedono portano a ritenere manifestamente
infondata la questione di legittimità costituzionale prospettata dalla
ricorrente così come la prospettata incompatibilità con le norme
dell’ordinamento sovranazionale e internazionale >

Bozza di direttiva UE a tutela dei lavoratori (fintamente autonomi) della gig economy

E’ uscita il 9 dicembre  la bozza di direttiva  relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali  9.12.2021 – COM(2021) 762 final – 2021/0414 (COD): v. comunicato stampa di pari data della Commissione e ivi il link alla bozza .

Segnalo :

– la presunzione di rapporto di subordinazione, art. 4.1

– parametri per affermare il requisito di <controlling the performance of work> (elemento della fattispecie che pone la cit. presunzione):

<<(a) effectively determining, or setting upper limits for the level of remuneration;
(b) requiring the person performing platform work to respect specific binding rules
with regard to appearance, conduct towards the recipient of the service or
performance of the work;
(c) supervising the performance of work or verifying the quality of the results of
the work including by electronic means;
(d) effectively restricting the freedom, including through sanctions, to organise
one’s work, in particular the discretion to choose one’s working hours or
periods of absence, to accept or to refuse tasks or to use subcontractors or
substitutes;
(e) effectively restricting the possibility to build a client base or to perform work
for any third party>>

ne bastano due (art. 4.2).

– possibilità di rovesciare la presunzione, art. 5

– gestione dell’algoritmo , tra cui spt. il dovere di far conoscere i principali parametri di suo funzionamento, art. 6.2.b.iii. Ed in formato facilmetne comprensibile, art. 6.3

Ancora la SC sui controlli difensivi ex art. 4 Statuto dei lavoratori

Avevo già dato conto di Cass. n° 25.732 del 22.09.2021 sull’oggetto con post 28.09.2021.

Ora la SC interviene sul tema confermando l’orientamento (Cass. sez. lav. 12.11.2021 n. 34.092). I  controlli difensivi son sopravvissuti alla modifica portata all’art. 4 Stat .lav., dovendosi però distinguere  così: <<In tale ottica, tenuto conto della elaborazione giurisprudenziale maturata nel vigore della disciplina previgente, si è avvertita la necessità di distinguere tra i controlli difensivi in senso lato, vale a dire quelli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4  novellato in tutti i suoi aspetti e controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro; si è ritenuto che tali ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all’esterno del  perimetro applicativo dell’art. 4. Ciò in quanto la istituzionalizzazione della procedura richiesta dall’art. 4, per l’installazione dell’impianto di controllo appare coerente con la necessità di consentire un controllo sindacale, e, nel caso avrebbe l’applicazione della stessa procedura anche nel caso di eventi straordinari ed eccezionali costituiti dalla necessità di accertare e sanzionare gravi illeciti di un singolo lavoratore>> § 21.7.

I controlli devono però essere <mirati> e <ex post>, § 21.9.

Che significa ciò? la SC lo spiega: <<Occorre però chiarire cosa si intenda per tale controllo. Esso infatti non dovrebbe riferirsi all’esame ed all’analisi di informazioni acquisite in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St.lav., poichè, in tal modo opinando, l’area del controllo difensivo si estenderebbe a dismisura, con conseguente annientamento della valenza delle predette prescrizioni. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe, in difetto di autorizzazione e/o di adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonchè senza il rispetto della normativa sulla privacy, acquisire per lungo tempo ed ininterrottamente ogni tipologia di dato, provvedendo alla relativa conservazione, e, poi, invocare la natura mirata (ex post) del controllo incentrato sull’esame ed analisi di quei dati. In tal caso, il controllo non sembra potersi ritenere effettuato ex post, poichè esso ha inizio con la raccolta delle informazioni; quella che viene effettuata ex post è solo una attività successiva di lettura ed analisi che non ha, a tal fine, una sua autonoma rilevanza. Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni. Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l’insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati” (Cass. Sentenze nn. 25731 e 25732 del 2021)>>

Uso di dati personali del dipendente presenti nel PC per la tutela del patrimoniio aziendale

Cass. sez. lav. 12.11.2021 n. 33.809,. rel. Patti A.P., decide un ricorso sull’oggetto.

La lite era stata iniziata dall’impresa contro un dipendente , con richesta di danni per addebiti vari. Il Tribunale l’aveva accolta seppur in misura ridotta , ma l’aveva poi rigettata la corte di appello. La SC accoglie il ricorso dell’impresa.

Il punto interessante è il recupero da parte del’azienda del PC aziendale e dei dati ivi già presenti, ma poi cancellati dal dipedente prima di andarsene.

La cancellazione anche se non defintiva costituisce danneggiamento ex art. 635 bis c.p.

Ebbene per la SC il trattamento è legittimo se “necessario” alla difesa per cui <<la legittimità della produzione va valutata in base al bilanciamento tra il contenuto del dato utilizzato, cui va correlato il grado di riservatezza, con le esigenze di difesa >>, § 5.

Le prove precostituite, quali i documenti, poi, <<entrano nel giudizio attraverso la produzione e nella decisione in virtù di un’operazione di semplice logica giuridica, essendo tali attività contestabili solo se svolte in contrasto con le regole rispettivamente processuali o di giudizio, che vi presiedono, senza che abbia rilievo una valutazione in termini di utilizzabilità, categoria propria del rito penale ed ignota al processo civile (Cass. 25 marzo 2013, n. 7466).>>

l’errore della la Corte territoriale è consistito nell’aver <<omesso di bilanciare i diritti di difesa e di tutela della riservatezza, posto che, in materia di trattamento dei dati personali, il diritto di difesa in giudizio prevale su quello di inviolabilità della corrispondenza, consentendo la L. n. 196 del 2003, art. 24, lett. f), di prescindere dal consenso della parte interessata per il trattamento di dati personali, quando esso sia necessario per la tutela dell’esercizio di un diritto in sede giudiziaria, a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento (Cass. 20 settembre 2013, n. 21612)>>.

Niente di nuovo: anzi macna approfondimento su cosa significhi <necessario>.

Il punto più interssante è laddovcw si osserva che <<Quanto alla sua estensione, questa Corte ha esplicitamente affermato che “il diritto di difesa non è limitato alla pura e semplice sede processuale, estendendosi a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor prima che la controversia sia stata formalmente instaurata mediante citazione o ricorso…” (Cass. 29 dicembre 2014, n. 27424, che ha escluso la natura di illecito disciplinare di una condotta scriminata dal legittimo esercizio di un diritto, ai sensi dell’art. 51 c.p., per la sua portata generale nell’ordinamento, non limitata all’ambito penale).>>

L’indennità di malattia non spetta se il lavoratore si infortuna nella c.d. pausa caffè

Cass. n. 32743 del 08.11.2021, rel. Calafiore, Inail c. Becciolini, insegna che non spetta al lavoratore l’indennità malattia, se questa è stata procurata in occasione della c.d. pausa caffè (nel caso: in bar esterno all’azienda, non essendo questa provvista di bar interno)

Dopo la premessa per cui <<la questione di diritto che il motivo propone è quella della corretta interpretazione dell’art. 2 del d.P.R. n. 1124 del 1965, secondo il quale l’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro>>, ecco il  passaggio centrale:

<<quando, dunque, l’infortunio si verifica al di fuori, dal punto di vista spazio-temporale, della materiale attività di lavoro e delle vere e proprie prestazioni lavorative (si verifica, cioè, anteriormente o successivamente a queste, o durante una “pausa”), la ravvisabilità della “occasione di lavoro” è rigorosamente condizionata alla esistenza di circostanze che non ne facciano venir meno la riconducibilità eziologica al lavoro e viceversa la facciano rientrare nell’ambito dell’attività lavorativa o di tutto ciò che ad essa è connesso o accessorio in virtù di un collegamento non del tutto marginale; sulla scorta dei principi sopra enunciati, cui si intende dare piena continuità, è da escludere la indennizzabilità dell’infortunio subito dalla lavoratrice durante la pausa al di fuori dell’ufficio giudiziario ove prestava la propria attività e lungo il percorso seguito per andare al bar a prendere un caffè, posto che la lavoratrice, allontanandosi dall’ufficio per raggiungere un vicino pubblico esercizio, si è volontariamente esposta ad un rischio non necessariamente connesso all’attività lavorativa per il soddisfacimento di un bisogno certamente procrastinabile e non impellente, interrompendo così la necessaria connessione causale tra attività lavorativa ed incidente>>

Diffamazione via Facebook verso il datore di lavoro con successivo licenziamento per giusta causa (e grave insubordinazione ex CCNL)

Qualche spunto utile in Cass. sez. lav. n. 27.939 del 13.10.2021, rel.  Patti , circa diffamzione compiuta dal lavoratore su Facebook ai danni del datore, che lo hapoi licenziato per giusta causa ex 2119 cc e art. 48B del CCNL.

1) circa la privatezza o meno del post a seconda che sia in gruppo chiuso o nel proprio profilo pubblico :

<<Premessa l’esigenza di tutela della libertà e segretezza dei messaggi scambiati in una chat privata, in quanto diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, pertanto da considerare come la corrispondenza privata, chiusa e inviolabile (Cass. 10 settembre 2018, n.21965: nella specie, conversazione in chat su Facebook composta unicamente daiscritti ad uno stesso sindacato), nella fattispecie in esame non sussiste una tale esigenza di protezione (e della conseguente illegittimità dell’utilizzazione infunzione probatoria) di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro diffuso su Facebook. Il mezzo utilizzato (pubblicazione dei post sul profilo personale del detto social : così secondo il Tribunale, come riportato alterz’ultimo capoverso di pg. 2 e al terz’ultimo di pg. 5 della sentenza impugnata) è, infatti, idoneo (secondo l’accertamento della Corte territoriale, ancherecependo dal provvedimento del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere del 13giugno 2013 il supporto tecnico di comprensione dell’articolata modulazione dei messaggi su Facebook e della diversa fruibilità esterna a seconda di essa: all’ultimo capoverso di pg. 12 della sentenza), a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone (Cass. 27 aprile 2018, n.10280, che ha ritenuto tale condotta integrare gli estremi della diffamazione ecostituire giusta causa di recesso, siccome idonea a ledere il vincolo fiduciario nelrapporto lavorativo)>>.

2) Sulla grave insubordinazione ex ccnl:

<<È insegnamento di questa Corte che la nozione di insubordinazione debba essere intesa in senso ampio: sicché, nell’ambito del rapporto di lavorosubordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale,alla violazione dell’art. 2104, secondo comma c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed ilcorretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazioneaziendale (Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass. 11 maggio 2016, n. 9635; Cass. 2 luglio 1987, n. 5804 e la più recente 19 aprile 2018, n. 9736, in riferimento adun rapporto di lavoro pubblico).

9.1. Infatti, ciò che conta, ai fini di una corretta individuazione di una condotta diinsubordinazione, nel contemperamento dell’interesse del datore di lavoro alregolare funzionamento dell’organizzazione produttiva con la pretesa dellavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è il collegamento al sinallagma contrattuale: nel senso della rilevanza dei soli comportamenti suscettibili di incidere sull’esecuzione e sul regolare svolgimento dellaprestazione, come inserita nell’organizzazione aziendale, sotto il profilo dell’esattezza dell’adempimento (con riferimento al potere direttivodell’imprenditore), nonché dell’ordine e della disciplina, su cui si basa l’organizzazione complessiva dell’impresa, e dunque con riferimento al poteregerarchico e di disciplina (Cass. 13 settembre 2018, n. 22382). In particolare, lanozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alledisposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altrocomportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazioneaziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. 2 luglio 1987, n. 5804, citata):sicché, la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo dicorrettezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze ditutela della persona umana riconosciute dall’art. 2 Cost., può essere di per sésuscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento chel’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigentie quadri intermedi ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore,con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli (Cass. 11maggio 2016, n. 9635)>>.