Decorrenza della prescrizione nel rapporto di lavoro a tempo intedeterminato

Cass. 6 settembre 2022 n. 26.246, sez. lav., rel. Patti:

<<deve essere ribadito che la prescrizione decorra, in corso di rapporto, esclusivamente quando la reintegrazione, non soltanto sia, ma appaia la sanzione “contro ogni illegittima risoluzione” nel corso dello svolgimento in fatto del rapporto stesso: così come accade per i lavoratori pubblici e come era nel vigore del testo dell’art. 18, anteriore alla L. n. 92 del 2012, per quei lavoratori cui la norma si applicava. A questa oggettiva precognizione si collega l’assenza di metus del lavoratore per la sorte del rapporto di lavoro ove egli intenda far valere un proprio credito, nel corso di esso: caratterizzato dal regime di stabilità comportato da quella resistenza che assiste, appunto, il rapporto d’impiego pubblico.

Non costituisce, infatti, garanzia sufficiente, come invece ritenuto dalla Corte d’appello di Brescia (dal secondo capoverso di pg. 5 al terz’ultimo di pg. 6 della sentenza), il mantenimento della tutela reintegratoria, tanto con la L. n. 92 del 2012 (art. 18, comma 1), tanto con il D.Lgs. n. 23 del 2015 (art. 2, comma 1), per il licenziamento (non tanto discriminatorio, impropriamente richiamato in proposito, oltre che non correttamente equiparato al licenziamento intimato “per ritorsione, e dunque discriminatorio”: al sesto alinea del secondo capoverso di pg. 5 della sentenza; ma soprattutto) ritorsivo, sul presupposto di un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c. (non necessario per il licenziamento discriminatorio: Cass. 5 aprile 2016, n. 6575; Cass. 7 novembre 2018, n. 28453).>>

Non si tratta, infatti, di enucleare una condizione non meramente psicologica (siccome dipendente da una percezione soggettiva), ma obiettiva di <<metus del dipendente nei confronti del datore di lavoro, per effetto di un’immediata e diretta correlazione eziologica tra l’esercizio obiettivamente inibito) di una rivendicazione retributiva del lavoratore e la reazione datoriale di licenziamento in ragione esclusiva di essa: come sottende la Corte bresciana, laddove argomenta (al penultimo capoverso di pg. 5 della sentenza) con la possibilità per il lavoratore (in “riferimento alla facoltà… di impugnare… un licenziamento che abbia, in concreto e al di là delle ragioni apparenti addotte dal datore di lavoro, quale unica ragione quella di reagire alle rivendicazioni avanzate dal dipendente in pendenza del rapporto di lavoro”) di ottenere “una tutela ripristinatoria piena (certo essendo che se il licenziamento è invece fondato su giusta causa o giustificato motivo, oggettivi e insussistenti, e dunque su ragioni – veritiere – del tutto estranee alle rivendicazioni retributive avanzate dal dipendente, non si può configurare la situazione psicologica in questione).

Un tale ragionamento reputa dotato di stabilità adeguata un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in assenza di una tutela reintegratoria nelle ipotesi diverse (“del tutto estranee alle rivendicazioni retributive avanzate dal dipendente”: secondo l’espressione della Corte lombarda) di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in ragione di effettive ragioni organizzative e produttive dell’impresa, ovvero di licenziamento disciplinare, per grave inadempimento degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore, fino alla rottura irreversibile del rapporto di fiducia tra le parti. Ma il procedimento argomentativo si fonda sul presupposto (chiaramente esplicitato) che tali ragioni non mascherino in realtà ragioni ritorsive (eventualmente per rivendicazioni retributive in corso di rapporto), comportanti il ripristino della tutela reintegratoria, secondo l’insegnamento di questa Corte (Cass. 4 aprile 2019, n. 9468, in riferimento ad un’ipotesi di licenziamento intimato per giustificato motivo, in realtà per motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 c.c.; Cass. 22 giugno 2016, n. 12898, in riferimento ad ipotesi di licenziamento intimato per giusta causa).>>

Esso rivela come <<l’individuazione del regime di stabilità sopravvenga ad una qualificazione definitiva del rapporto per attribuzione del giudice, all’esito di un accertamento in giudizio, e quindi necessariamente ex post: così affidandone l’identificazione, o meno, al criterio del “caso per caso”, rimesso di volta in volta al singolo accertamento giudiziale (stigmatizzato al superiore p.to 6, in fine, per essere fonte di massima incertezza e di destabilizzazione del sistema).

9. In via conclusiva, deve allora essere escluso, per la mancanza dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e soprattutto di una loro tutela adeguata, che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.Lgs. n. 23 del 2015, sia assistito da un regime di stabilità.

Da ciò consegue, non già la sospensione, a norma dell’art. 2941 c.c. (per la tassatività delle ipotesi ivi previste e soprattutto per essere presupposto della sospensione la preesistenza di un termine di decorrenza della prescrizione che, esaurita la ragione di sospensione, possa riprendere a maturare), bensì la decorrenza originaria del termine di prescrizione, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012.>>.

Principio di diritto:

“Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.Lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

L’obbligo di vaccinazione per i docentri non è contrario a Costituzione nè a normativa europea: così il Trivbunale di Venezia

Il Tribunale di Venezia, sez. lavoro, con sent. 443 del 05.07.2022, RG 1900/2021, C.M. c. Ministero Istruzione, Uff. Scolastico per il Veneto e Istituto comprensivo D.A. di Venezia, ha così deciso su un’ impugnazione della sospensione per omnessa vacciaznione.

La motivazione :

<< Sul punto va data continuità a consolidato univoco orientamento della
Sezione, di piena adesione alla condivisibile valutazione di conformità della
prescrizione vaccinale alla Costituzione e alla normativa comunitaria come
approfonditamente argomentata, con riguardo al personale sanitario, fin dalla
nota prima sentenza del Consiglio di Stato sentenza del 20.10.2021 n. 7045.
Vanno in particolare richiamate le seguenti considerazioni :
– che nella campagna vaccinale sono utilizzati prodotti non già
sperimentali e ad uso di emergenza, bensì regolarmente autorizzati dalla
Commissione, previa raccomandazione dell’EMA, attraverso la procedura di
autorizzazione condizionata, che costituisce strumento collaudato, non incide
sui profili di sicurezza del farmaco e nello specifico poggia su un quadro
solido e controllato tale da garantire un elevato livello di protezione dei
cittadini ( = a sei mesi efficacia preventiva del 96% quanto ai ricoveri e del
99% quanto ai decessi)
, tanto da costituire una misura essenziale della
strategia dell’Unione in materia di vaccini, e da realizzare, alla luce delle
risultanze statistiche, un bilanciamento rischi/benefici assolutamente
accettabile ( parr 25 – 30 sentenza);
– che la vaccinazione obbligatoria selettiva introdotta dall’art. 4 del d.l.
n. 44 del 2021 per il personale di interesse sanitario risponde a una chiara
finalità di tutela non solo, e anzitutto, di questo personale sui luoghi di lavoro
e, dunque, a beneficio della persona, ma a tutela degli stessi pazienti e degli
utenti della sanità, pubblica e privata, secondo il principio di solidarietà che
anima la Costituzione (par 31.1.)

– che nel bilanciamento tra il valore dell’ autodeterminazione
individuale e quello della tutela della salute pubblica, compiuto dal legislatore
con la previsione dell’obbligo vaccinale nei confronti del solo personale
sanitario, non vi è dunque legittimo spazio in questa fase per la c.d. esitazione
vaccinale (par 34);
– che le disposizioni della Carta fondamentale dei diritti dell’Unione
europea (arrt 3, 52), quand’ anche applicabili, non sono violate;
– quanto infine alla natura discriminatoria della previsione, che il
carattere selettivo della vaccinazione obbligatoria è giustificato non solo dal
principio di solidarietà verso i soggetti più fragili, cardine del sistema
costituzionale (art. 2 Cost.), ma immanente e consustanziale alla stessa
relazione di cura e di fiducia che si instaura tra paziente e personale sanitario,
relazione che postula la
sicurezza delle cure, impedendo che chi deve curare e
assistere divenga egli stesso veicolo di contagio e fonte di malattia. La tesi
della prevalenza del diritto di autodeterminazione, pur fondamentale, non
può andare a scapito dell’interesse pubblico alla vaccinazione obbligatoria
degli operatori sanitari, poiché la stessa dignità della persona esige la
protezione della salute di tutti quale interesse collettivo .
Tali argomentazioni sulla natura non discriminatoria della previsione non
sono scalfite dal considerando 36 pagina 7 Regolamento Europeo 953/21
trattandosi di disposizione riguardante lo specifico, diverso, ambito della
libera circolazione delle persone durante la pandemia.
L’ utilità del vaccino nella lotta alla pandemia è stata ribadita dal Consiglio di
Stato anche di recente, evidenziando che gli “
effetti positivi delle vaccinazioni
sul contrasto alla pandemia e alle sue devastanti conseguenze umane, sociali e
di deprivazione della solidarietà quale principio cardine della nostra
Costituzione
” (Cons. St. decreto n. 6401 del 2.12.2021 sub doc. 24 resist.,
seguito da sentenza n. 8454 del 20.12.2021, ordinanza 583/2022 del
04.02.2022 ed infine, ancora, con il decreto reso avverso ricorso ad una
precedente ordinanza di TAR di Venezia nella quale ha potuto esaminare,

ritenendola immune da vizi, la procedura seguita dalle Aziende dalla Regione
Veneto (C.d.S. del 23.12.2021 Reg. Provv. Cau. 06796/21);
Negli stessi termini, ex plurimis, ordinanze del TAR Veneto n. 00551 e 00552
del 22.10.2021 + n. 629 del 2.12.2021, Tar Friuli Venezia Giulia, 10.09.2021,
n. 261; Tar Puglia, 5.08.2021, n. 480, Tribunale di Verona (ordinanza del
24.5.2021, RG 446/2021, ordinanza del 16.6.2021, RG 626/2021), Tribunale
di Vicenza nell’ordinanza del 26.1.2022 (RG 1204/21), Tribunale di Bari,
ordinanza del 15.3.2022, Tribunale di Bergamo ordinanza del 21.1.2022,
Tribunale di Mantova, sentenza del 17.2.2022, n. 30, Tribunale di Milano,
sentenza del 16.3.2022 n. 684, Tribunale di Taranto dell’11.2.2022 n. 355,
Così infine anche questa Sezione, con orientamento univoco: ordinanza
8.11.2021 e ordinanza del 23.5.2022 in RG 377/2022 di questo stesso
giudicante, ordinanza del 10.12.2021 est Menegazzo, ordinanza collegiale del
26.01.2022, ordinanze 7.3.2022 in RG 263/2022 e 17.3.2022 in RG 296/2022
est Bortot .
I noti precedenti di segno opposto esprimono un orientamento minoritario,
non solo sul piano nazionale, ma in molti casi addirittura in sen allo stesso
Tribunale di appartenenza (così in particolare Tribunale di Padova, ordinanze
del 7-17.12.2021 e 28.4.2022).
Questo Giudice, nonostante le difformi pronunce in questione, continua a non
ritenere le questioni sollevate “non manifestamente infondate”.
Come argomentato dai giudici amministrativi nelle pronunce sopra
richiamate, i vaccini in questione non siano farmaci sperimentali e la loro
autorizzazione risponde alla disciplina stabilita dai Regolamenti europei n.
726/2004 e n. 507/2006.
L’autorizzazione proviene dalle autorità regolatorie europea (EMA) e
nazionale (AIFA) e la valutazione di natura tecnica di queste due autorità non
è soggetta ad un sindacato giurisdizionale sostitutivo, quando, come nel caso
di specie, vi sia stato l’apporto di altre amministrazioni con competenze
tecniche esclusive.

E d’ altro canto l’orientamento più volte espresso dalla Corte Costituzionale si
impernia sulla ricostruzione della natura bidimensionale del diritto alla salute
tutelato dall’art. 32 della Costituzione, che riconosce il diritto del singolo e lo
pone in relazione al coesistente diritto degli altri e della collettività.
La Corte Costituzionale ha sempre affermato l’esigenza di ricercare un punto
di bilanciamento e di contemperamento tra il diritto individuale
all’autodeterminazione in materia di trattamenti sanitari e l’esigenza di
salvaguardia della salute della collettività.
In particolare nella sentenza n. 218/2014 ( = illegittimità costituzionale, per
contrasto con l’art. 32 della Costituzione, dell’ art. 5 comma 3 l. 135/1990,
nella parte in cui non prevede accertamenti sanitari dell’assenza di
sieropositività all’infezione da HIV come condizione per l’espletamento di
attività che comportino rischi per la salute dei terzi) la Corte afferma che la
tutela costituzionale della salute non si esaurisce in situazioni attive di
pretesa, ma implica e comprende il dovere dell’individuo di non ledere né
porre a rischio con il proprio comportamento la salute altrui, in osservanza
del principio generale che vede il diritto di ciascuno trovare un limite nel
reciproco riconoscimento e nell’eguale protezione del coesistente diritto degli
altri, particolarmente in situazioni caratterizzate da malattie contagiose e
infettive.
Proprio la tutela della collettività legittima l’obbligatorietà di accertamenti
sanitari previsti dalla legge, specificamente diretti a chi svolga determinate
attività, come quella sanitaria, in cui sussista un serio rischio di contagio
>>.

Successive utili precisaizoni:

<< La sentenza n. 5/2018 ribadisce i confini che delimitano la costituzionalità
dell’obbligo vaccinale imposto dalla legge, affermandone la compatibilità con
l’art. 32 della Costituzione alle seguenti condizioni: a) se il trattamento è
diretto non solo a migliorare o a preservare lo stato di salute di chi vi è
assoggettato, ma anche a preservare lo stato di salute degli altri; b) se si
prevede che esso non incida negativamente sullo stato di salute di colui che è
obbligato, salvo che per quelle sole conseguenze che appaiano normali e,
pertanto, tollerabili; c) se, nell’ipotesi di danno ulteriore, sia prevista

comunque la corresponsione di un’equa indennità a favore del danneggiato, e
ciò a prescindere dalla parallela tutela risarcitoria (principio questo espresso
anche dalle sentenze della Corte Costituzionale n. 258/1994 e 307/1990).
In questa sentenza la Corte ha anche sottolineato come la scelta discrezionale
del legislatore di adottare un sistema di raccomandazione o di obbligo del
vaccino debba fondarsi sulle condizioni sanitarie ed epidemiologiche
accertate dall’autorità preposta (cfr. sentenza n. 268/2017) e delle
acquisizioni, sempre in evoluzione, della ricerca medica (cfr. sentenza n.
282/2002)” .
Riguardo alla scelta legislativa di adottare la misura dell’obbligo vaccinale, si
tratta di una valutazione discrezionale che non può essere censurata in
questa sede e che si fonda su valutazioni degli organi pubblici competenti alla
base della dichiarazione di emergenza sanitaria disposta ai sensi dell’art. 7
comma 1 lettera c) D. Lgs. 1/2008, prorogata con d.l. 105/2021 al 31.12.2021
mentre, con il d.l. 1/2022, è stata disposta l’estensione dell’obbligo vaccinale
fino al 15.6.2022, poi prorogata, per determinate categorie di lavoratori,
perdurando l’esigenza di tutela della salute della collettività, in via transitoria
oltre la formale cessazione dello stato di emergenza, in un complessivo
quadro di graduale superamento delle misure di prevenzione, fino al
31.12.2022.
Va inoltre considerato che la Commissione UE, che, con la direttiva n.
2020/739/UE del 3 giugno 2020, ha modificato l’allegato III della direttiva
2000/54/CE – già modificato dalla direttiva della Commissione
2019/1833/UE del 24 ottobre 2019 – con l’inserimento del virus SARS -CoV –
2 nel gruppo 3 dell’elenco degli agenti biologici, che possono causare malattie
infettive nell’uomo, fondando ulteriormente la scelta del legislatore nel senso
dell’obbligatorietà del vaccino come misura di prevenzione individuale e
collettiva.
D’altronde sotto questo profilo va sottolineato come la vaccinazione oggi a
disposizione non elimina la possibilità di contrarre il virus e di diffonderlo,
ma dalle evidenze scientifiche a disposizione è innegabile che la riduca: è

stato infatti riscontrato con la diffusione dei vaccini un calo sia nei contagi sia
nello sviluppo della malattia grave (ad attività riaperte) ed un’obbiettiva
maggiore necessità di cure in terapia intensiva nei soggetti contagiati non
vaccinati.
Ciò non esclude il carattere di misura di prevenzione del vaccino: del resto
nessun vaccino elimina mai al 100% né la possibilità di contrarre il virus, né
la possibilità di sviluppare la malattia e perciò tale condizione non può
ragionevolmente ergersi quale presupposto per la legittimità dell’obbligo
vaccinale.
Quanto all’incidenza della sospensione del rapporto di lavoro e della
retribuzione, si giustifica per il contemperamento nell’interesse della
collettività alla tutela della salute, nei termini che sono stati precedentemente
messi in evidenza, e nella temporaneità della sospensione .
Le considerazioni che precedono portano a ritenere manifestamente
infondata la questione di legittimità costituzionale prospettata dalla
ricorrente così come la prospettata incompatibilità con le norme
dell’ordinamento sovranazionale e internazionale
>

Bozza di direttiva UE a tutela dei lavoratori (fintamente autonomi) della gig economy

E’ uscita il 9 dicembre  la bozza di direttiva  relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali  9.12.2021 – COM(2021) 762 final – 2021/0414 (COD): v. comunicato stampa di pari data della Commissione e ivi il link alla bozza .

Segnalo :

– la presunzione di rapporto di subordinazione, art. 4.1

– parametri per affermare il requisito di <controlling the performance of work> (elemento della fattispecie che pone la cit. presunzione):

<<(a) effectively determining, or setting upper limits for the level of remuneration;
(b) requiring the person performing platform work to respect specific binding rules
with regard to appearance, conduct towards the recipient of the service or
performance of the work;

(c) supervising the performance of work or verifying the quality of the results of
the work including by electronic means;

(d) effectively restricting the freedom, including through sanctions, to organise
one’s work, in particular the discretion to choose one’s working hours or
periods of absence, to accept or to refuse tasks or to use subcontractors or
substitutes;

(e) effectively restricting the possibility to build a client base or to perform work
for any third party
>>

ne bastano due (art. 4.2).

– possibilità di rovesciare la presunzione, art. 5

– gestione dell’algoritmo , tra cui spt. il dovere di far conoscere i principali parametri di suo funzionamento, art. 6.2.b.iii. Ed in formato facilmetne comprensibile, art. 6.3

Ancora la SC sui controlli difensivi ex art. 4 Statuto dei lavoratori

Avevo già dato conto di Cass. n° 25.732 del 22.09.2021 sull’oggetto con post 28.09.2021.

Ora la SC interviene sul tema confermando l’orientamento (Cass. sez. lav. 12.11.2021 n. 34.092). I  controlli difensivi son sopravvissuti alla modifica portata all’art. 4 Stat .lav., dovendosi però distinguere  così: <<In tale ottica, tenuto conto della elaborazione giurisprudenziale maturata nel vigore della disciplina previgente, si è avvertita la necessità di distinguere tra i controlli difensivi in senso lato, vale a dire quelli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4  novellato in tutti i suoi aspetti e controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro; si è ritenuto che tali ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all’esterno del  perimetro applicativo dell’art. 4. Ciò in quanto la istituzionalizzazione della procedura richiesta dall’art. 4, per l’installazione dell’impianto di controllo appare coerente con la necessità di consentire un controllo sindacale, e, nel caso avrebbe l’applicazione della stessa procedura anche nel caso di eventi straordinari ed eccezionali costituiti dalla necessità di accertare e sanzionare gravi illeciti di un singolo lavoratore>> § 21.7.

I controlli devono però essere <mirati> e <ex post>, § 21.9.

Che significa ciò? la SC lo spiega: <<Occorre però chiarire cosa si intenda per tale controllo. Esso infatti non dovrebbe riferirsi all’esame ed all’analisi di informazioni acquisite in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St.lav., poichè, in tal modo opinando, l’area del controllo difensivo si estenderebbe a dismisura, con conseguente annientamento della valenza delle predette prescrizioni. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe, in difetto di autorizzazione e/o di adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonchè senza il rispetto della normativa sulla privacy, acquisire per lungo tempo ed ininterrottamente ogni tipologia di dato, provvedendo alla relativa conservazione, e, poi, invocare la natura mirata (ex post) del controllo incentrato sull’esame ed analisi di quei dati. In tal caso, il controllo non sembra potersi ritenere effettuato ex post, poichè esso ha inizio con la raccolta delle informazioni; quella che viene effettuata ex post è solo una attività successiva di lettura ed analisi che non ha, a tal fine, una sua autonoma rilevanza. Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni. Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l’insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati” (Cass. Sentenze nn. 25731 e 25732 del 2021)>>

Uso di dati personali del dipendente presenti nel PC per la tutela del patrimoniio aziendale

Cass. sez. lav. 12.11.2021 n. 33.809,. rel. Patti A.P., decide un ricorso sull’oggetto.

La lite era stata iniziata dall’impresa contro un dipendente , con richesta di danni per addebiti vari. Il Tribunale l’aveva accolta seppur in misura ridotta , ma l’aveva poi rigettata la corte di appello. La SC accoglie il ricorso dell’impresa.

Il punto interessante è il recupero da parte del’azienda del PC aziendale e dei dati ivi già presenti, ma poi cancellati dal dipedente prima di andarsene.

La cancellazione anche se non defintiva costituisce danneggiamento ex art. 635 bis c.p.

Ebbene per la SC il trattamento è legittimo se “necessario” alla difesa per cui <<la legittimità della produzione va valutata in base al bilanciamento tra il contenuto del dato utilizzato, cui va correlato il grado di riservatezza, con le esigenze di difesa >>, § 5.

Le prove precostituite, quali i documenti, poi, <<entrano nel giudizio attraverso la produzione e nella decisione in virtù di un’operazione di semplice logica giuridica, essendo tali attività contestabili solo se svolte in contrasto con le regole rispettivamente processuali o di giudizio, che vi presiedono, senza che abbia rilievo una valutazione in termini di utilizzabilità, categoria propria del rito penale ed ignota al processo civile (Cass. 25 marzo 2013, n. 7466).>>

l’errore della la Corte territoriale è consistito nell’aver <<omesso di bilanciare i diritti di difesa e di tutela della riservatezza, posto che, in materia di trattamento dei dati personali, il diritto di difesa in giudizio prevale su quello di inviolabilità della corrispondenza, consentendo la L. n. 196 del 2003, art. 24, lett. f), di prescindere dal consenso della parte interessata per il trattamento di dati personali, quando esso sia necessario per la tutela dell’esercizio di un diritto in sede giudiziaria, a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento (Cass. 20 settembre 2013, n. 21612)>>.

Niente di nuovo: anzi macna approfondimento su cosa significhi <necessario>.

Il punto più interssante è laddovcw si osserva che <<Quanto alla sua estensione, questa Corte ha esplicitamente affermato che “il diritto di difesa non è limitato alla pura e semplice sede processuale, estendendosi a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor prima che la controversia sia stata formalmente instaurata mediante citazione o ricorso…” (Cass. 29 dicembre 2014, n. 27424, che ha escluso la natura di illecito disciplinare di una condotta scriminata dal legittimo esercizio di un diritto, ai sensi dell’art. 51 c.p., per la sua portata generale nell’ordinamento, non limitata all’ambito penale).>>

L’indennità di malattia non spetta se il lavoratore si infortuna nella c.d. pausa caffè

Cass. n. 32743 del 08.11.2021, rel. Calafiore, Inail c. Becciolini, insegna che non spetta al lavoratore l’indennità malattia, se questa è stata procurata in occasione della c.d. pausa caffè (nel caso: in bar esterno all’azienda, non essendo questa provvista di bar interno)

Dopo la premessa per cui <<la questione di diritto che il motivo propone è quella della corretta interpretazione dell’art. 2 del d.P.R. n. 1124 del 1965, secondo il quale l’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro>>, ecco il  passaggio centrale:

<<quando, dunque, l’infortunio si verifica al di fuori, dal punto di vista spazio-temporale, della materiale attività di lavoro e delle vere e proprie prestazioni lavorative (si verifica, cioè, anteriormente o successivamente a queste, o durante una “pausa”), la ravvisabilità della “occasione di lavoro” è rigorosamente condizionata alla esistenza di circostanze che non ne facciano venir meno la riconducibilità eziologica al lavoro e viceversa la facciano rientrare nell’ambito dell’attività lavorativa o di tutto ciò che ad essa è connesso o accessorio in virtù di un collegamento non del tutto marginale; sulla scorta dei principi sopra enunciati, cui si intende dare piena continuità, è da escludere la indennizzabilità dell’infortunio subito dalla lavoratrice durante la pausa al di fuori dell’ufficio giudiziario ove prestava la propria attività e lungo il percorso seguito per andare al bar a prendere un caffè, posto che la lavoratrice, allontanandosi dall’ufficio per raggiungere un vicino pubblico esercizio, si è volontariamente esposta ad un rischio non necessariamente connesso all’attività lavorativa per il soddisfacimento di un bisogno certamente procrastinabile e non impellente, interrompendo così la necessaria connessione causale tra attività lavorativa ed incidente>>

Diffamazione via Facebook verso il datore di lavoro con successivo licenziamento per giusta causa (e grave insubordinazione ex CCNL)

Qualche spunto utile in Cass. sez. lav. n. 27.939 del 13.10.2021, rel.  Patti , circa diffamzione compiuta dal lavoratore su Facebook ai danni del datore, che lo hapoi licenziato per giusta causa ex 2119 cc e art. 48B del CCNL.

1) circa la privatezza o meno del post a seconda che sia in gruppo chiuso o nel proprio profilo pubblico :

<<Premessa l’esigenza di tutela della libertà e segretezza dei messaggi scambiati in una chat privata, in quanto diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, pertanto da considerare come la corrispondenza privata, chiusa e inviolabile (Cass. 10 settembre 2018, n.21965: nella specie, conversazione in chat su Facebook composta unicamente daiscritti ad uno stesso sindacato), nella fattispecie in esame non sussiste una tale esigenza di protezione (e della conseguente illegittimità dell’utilizzazione infunzione probatoria) di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro diffuso su Facebook. Il mezzo utilizzato (pubblicazione dei post sul profilo personale del detto social : così secondo il Tribunale, come riportato alterz’ultimo capoverso di pg. 2 e al terz’ultimo di pg. 5 della sentenza impugnata) è, infatti, idoneo (secondo l’accertamento della Corte territoriale, ancherecependo dal provvedimento del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere del 13giugno 2013 il supporto tecnico di comprensione dell’articolata modulazione dei messaggi su Facebook e della diversa fruibilità esterna a seconda di essa: all’ultimo capoverso di pg. 12 della sentenza), a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone (Cass. 27 aprile 2018, n.10280, che ha ritenuto tale condotta integrare gli estremi della diffamazione ecostituire giusta causa di recesso, siccome idonea a ledere il vincolo fiduciario nelrapporto lavorativo)>>.

2) Sulla grave insubordinazione ex ccnl:

<<È insegnamento di questa Corte che la nozione di insubordinazione debba essere intesa in senso ampio: sicché, nell’ambito del rapporto di lavorosubordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale,alla violazione dell’art. 2104, secondo comma c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed ilcorretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazioneaziendale (Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass. 11 maggio 2016, n. 9635; Cass. 2 luglio 1987, n. 5804 e la più recente 19 aprile 2018, n. 9736, in riferimento adun rapporto di lavoro pubblico).

9.1. Infatti, ciò che conta, ai fini di una corretta individuazione di una condotta diinsubordinazione, nel contemperamento dell’interesse del datore di lavoro alregolare funzionamento dell’organizzazione produttiva con la pretesa dellavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è il collegamento al sinallagma contrattuale: nel senso della rilevanza dei soli comportamenti suscettibili di incidere sull’esecuzione e sul regolare svolgimento dellaprestazione, come inserita nell’organizzazione aziendale, sotto il profilo dell’esattezza dell’adempimento (con riferimento al potere direttivodell’imprenditore), nonché dell’ordine e della disciplina, su cui si basa l’organizzazione complessiva dell’impresa, e dunque con riferimento al poteregerarchico e di disciplina (Cass. 13 settembre 2018, n. 22382). In particolare, lanozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alledisposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altrocomportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazioneaziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. 2 luglio 1987, n. 5804, citata):sicché, la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo dicorrettezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze ditutela della persona umana riconosciute dall’art. 2 Cost., può essere di per sésuscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento chel’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigentie quadri intermedi ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore,con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli (Cass. 11maggio 2016, n. 9635)>>.

Uso del pc per fini non lavorativi e controlli a distanza ex art. 4 Statuto dei lavoratori

Interviene Cass. n° 25.732 del 22.09.2021, rel. Raimondi, nel caso di dipendente licenziata per giusta causa per aver usato il pc per accedere a siti internet di interesse privato (cioè non lavorativo) e per aver così fatto entrare virus nel sistema informatico aziendale.

La dipendente contesta la legittimità del controllo aziendale predisposto per raccogliere prove di ciò e lo fa spt. ex art. 4 Statuto lav..

La SC si pronuncia sul punto dopo ampio eseme della materia .

Effettua una premessa generale: centrale è il concetto di <controlli difesivi> e soprattutto il capire se  siano ancora ammissibili dopo la rifoma ex legge 151 del 2015, art. 23.

Ebene: << 31. Occorre perciò distinguere tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e “controlli difensivi” in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro. 32  Si può ritenere che questi ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4.>>

In particolare, poi, << 40 . Inoltre, e il punto è particolarmente rilevante nel caso in esame, per essere in ipotesi legittimo, il controllo “difensivo in senso stretto” dovrebbe quindi essere mirato, nonché attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, sicché non avrebbe ad oggetto lmattività” – in senso tecnico – del lavoratore medesimo. Il che è sostanzialmente in linea con gli ultimi approdi della giurisprudenza di questa Corte, più sopra richiamati, in materia di “controlli difensivi” nella vigenza della superata disciplina. (…)  44. Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni.  45.    Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l’insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati>>.

Passa quindi ad applicare tale fattispecie astratta a quella concreta: <<46.  Applicazione dei principi suesposti alla fattispecie in esame 46. Così ricostruito il quadro entro il quale i “controlli difensivi” tecnologici possono considerarsi ancora legittimi dopo la modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, si deve rilevare che la sentenza impugnata, nel ritenere l’esorbitanza della fattispecie litigiosa dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ha osservato che il controllo sul computer aziendale in uso alla C. è stato indotto dalla necessità di verificare l’origine del virus che aveva infettato il sistema informaticc della Fondazione criptando vari documenti e cartelle condivise, e di risolvere il problema; l’attività lavorativa, secondo la Corte di appello, è stata dunque sottoposta a verifica non durante il suo svolgimento, ma ex post e quale effetto indiretto di operazioni tecniche condotte su strumenti di lavoro appartenenti al datore di lavoro e finalizzate all’indifferibile ripristino del sistema informatico aziendale. In tale quadro, secondo la Corte territoriale, perderebbe quindi ogni importanza l’eccepita inutilizzabilità probatoria dei dati informatici acquisiti, inutilizzabilità ascritta dalla lavoratrice alla da lei allegata illecita acquisizione, presupposto da escludersi processualmente.  47. Se la statuizione della sentenza impugnata circa la serietà del sospetto di attività illecita indotto dalla scoperta del virus e dei danni da questo provocati può dirsi conforme alla necessità dell’accertamento del requisito del “fondato sospetto” della commissione di un illecito che i principi sopra ricostruiti assumono come presupposto della legittimità dei “controlli difensivi”, è evidente come sia mancata ogni indagine nella stessa decisione volta a stabilire se i dati informatici rilevanti, utilizzati poi in sede disciplinare, fossero stati raccolti prima o dopo l’insorgere del fondato sospetto, in violazione dei principi esposti. E’ pure mancata ogni valutazione circa il corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore>>.

Principio di diritto: “ Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.         Non ricorrendo le condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua della L. n. 300 del 1970, art. 4, in particolare dei suoi commi 2 e 3“.

Esecuzione in buona fede del rapporto di lavoro da parte datoriale e rispetto delle procedure previste i licenziamenti collettivi

Della nota vertenza tra GKN e i suoi dipendenti in Campi Bisenzio, riporto solo un passaggio del decreto che accoglie la domanda del sindacato (Trib. Firenze sez. lav. 23.09.2021, RG 1685/2021, giudice A.M. Brigida Davia): quello che attiene alla autonomia imprenditoriale.

Precisamante: <<Deve preliminarmente rimarcarsi che, pur non essendo in discussione la discrezionalità dell’imprenditore rispetto alla decisione di cessare l’attività di impresa (espressione della libertà garantita dall’art. 41 Cost.), nondimeno la scelta imprenditoriale deve essere attuata con modalità rispettose dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, nonché del ruolo e delle prerogative del Sindacato. Nel caso di specie parte datoriale, nel decidere l’immediata cessazione della produzione, ha contestualmente deciso di rifiutare la prestazione lavorativa dei 422 dipendenti (il cui rapporto di lavoro prosegue per legge fino alla chiusura della procedura di licenziamento collettivo), senza addurre una specifica ragione che imponesse o comunque rendesse opportuno il suddetto rifiuto, il che è sicuramente contrario a buona fede e rende plausibile la volontà di limitare l’attività del sindacato>>

Parità di trattamento e applicazione diretta del principio costituzionale

La Corte di Giustizia (CG) ha affermato che la parità di trattamento tra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile, posta dall’art 157 TFUE, è direttamente applicabile nelle controversie tra privati e ciò sia nel caso di <stesso lavoro>  sia nel caso di <lavoro di pari valore>.

Si tratta di CG 03.06.2021, C-624/19, vari lavoratori c. Tesco Stores ltd.

Così ragiona la CG:

<<20   Si deve anzitutto osservare che la formulazione stessa dell’articolo 157 TFUE non può suffragare tale interpretazione. Conformemente a quest’ultimo, ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Pertanto, tale articolo impone, in modo chiaro e preciso, un obbligo di risultato e ha carattere imperativo tanto per quanto riguarda uno «stesso lavoro» quanto con riferimento a un «lavoro di pari valore».

21      In tal senso, la Corte ha già dichiarato che dal momento che l’articolo 157 TFUE ha carattere imperativo, il divieto di discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile non solo riguarda le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni, che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato nonché per i contratti fra singoli (sentenza dell’8 maggio 2019, Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, punto 67 e giurisprudenza citata).

22      Secondo giurisprudenza costante della Corte, tale disposizione produce effetti diretti creando, in capo ai singoli, diritti che i giudici nazionali hanno il compito di tutelare (v., in tal senso, sentenza del 7 ottobre 2019, Safeway, C‑171/18, EU:C:2019:839, punto 23 e giurisprudenza citata).

23     Il principio introdotto da detta disposizione può essere fatto valere dinanzi ai giudici nazionali in particolare nel caso di discriminazioni che traggano direttamente origine da norme o da contratti collettivi di lavoro, nonché qualora il lavoro sia svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico (v., in tal senso, sentenze dell’8 aprile 1976, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, punto 40, e del 13 gennaio 2004, Allonby, C‑256/01, EU:C:2004:18, punto 45).

24    Ai punti 18 e da 21 a 23 della sentenza dell’8 aprile 1976, Defrenne (43/75, EU:C:1976:56), la Corte ha rilevato, in particolare, che le discriminazioni che traggono origine da disposizioni legislative o dai contratti collettivi di lavoro rientrano tra quelle che possono essere accertate con l’ausilio dei soli criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione indicati dall’articolo 119 del Trattato CEE (divenuto, a seguito di modifica, articolo 141 CE, a sua volta divenuto articolo 157 TFUE), rispetto a quelle che possono essere individuate solo con riferimento a disposizioni d’attuazione più precise. La Corte ha aggiunto che lo stesso vale nel caso di una diversa retribuzione di lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per uno stesso lavoro, svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico, e che, in tale ipotesi, il giudice è in grado di procurarsi tutti gli elementi di fatto che gli consentono di accertare se un lavoratore di sesso femminile sia retribuito meno di un lavoratore di sesso maschile che svolge le stesse mansioni>>.

Tesco aveva invece sostenuto <<che il criterio del «lavoro di pari valore», a differenza di quello relativo a uno «stesso lavoro», deve essere precisato da disposizioni di diritto nazionale o del diritto dell’Unione.>>, § 19.